BLOG SAYFASI

Devamlı dile getirdiğimiz normal şartların artık pek de normal olmaması, belirsizliğin gittikçe artması ve pandemi sürecinin hala insan hayatına etki edecek şekilde devam ediyor olması sebebiyle, İnsan Kaynakları gündeminde tükenmişlik, yorgunluk ve bitkinlik vakaları oldukça ön plana çıkmış durumda.

Geçtiğimiz yıl gerçekleştirilen, 726 İnsan Kaynakları çalışanının katıldığı bir araştırmaya göre, çalışanların %42’si omuzlarındaki projelerin ve sorumlulukların yükleri yüzünden büyük bir baskı hissettiğini dile getirmiştir.

Araştırmalar, insanı odağına almış ve bir değer olarak gören İnsan Kaynakları’nın tükenmişlik durumunu da artık gündemimize almamız gerektiğini gösteriyor. “Dediğimi yap, yaptığımı yapma” bakış açısı ile çalışanların yüklerini hafifletmeye, sorunlarını çözmeye ve aynı oranda idari süreci yönetmeye kendilerini o kadar kaptırıyorlar ki, kendileri ile ilgilenmeye fırsatı olmayan bir İnsan Kaynakları Departmanı doğabiliyor.

Pandemi döneminden önceki süreçlerde dahi dikkat çekici bir hale gelen tükenmişlik, 2019 yılında Dünya Sağlık Örgütü (WHO) tarafından mesleki bir sendrom olarak tanımlanmıştır. Dünya Sağlık Örgütü’ne göre tükenmişlik;

• Enerjinin bütünüyle tükendiğini hissetme,
• Yapılan işten zihinsel olarak uzaklaşma veya işe karşı negatif duygular hissetme,
• İş veriminde düşüş durumlarıyla kendini gösterebilmektedir.

2021 yılının Mart ayında İnsan Kaynakları Yönetim Derneği tarafından yapılan bir ankette, çalışanların %40’ından fazlasının işlerinden dolayı tükenmişlik hissettiği bulunmuş ve hatta tükenmişliğin özellikle kadın çalışanlar arasında daha yoğun hissedildiği belirtilmiştir.

Bir başka araştırma ise, The Hartford tarafından Haziran 2021’de yapılmış ve ABD’li işçilerin %60’ından fazlasının tükenmişlik yaşadığını ortaya koymuştur. Çalışanlar kendilerini ne kadar yoğun stres altında ve tükenmiş hissediyorsa, onların yeni bir iş arama olasılıklarının da o kadar yüksek olduğu gözlemlenmektedir. Önümüzdeki altı ay içinde “çok yüksek ihtimal” yeni bir iş arayacak olan çalışanların %55’i kendilerini “her zaman” tükenmiş olarak hissettiğini özellikle vurgulamıştır.

Tükenmişliğe daha yakından bakmak…

Kültürümüzde tükenmişliği basite indirgeyerek, işimizin bir parçası haline getirip “gün içerisinde yorgun, stresli, kaygılı ve endişeli hissetmek” olarak tanımlasak da Dünya Sağlık Örgütü bu durumu “başarıyla yönetilmeyen çalışma ortamı altında hissedilen kronik stres” olarak tanımlamaktadır. Ancak tükenmişlik, günlük yaşanan stres ile eş anlamlı değildir. Aksine, Dünya Sağlık Örgütü’nün açıklamasına göre tükenmişlik; işe zihinsel olarak uzak olmayı, sürekli bir şekilde bitkin ve yorgun hissetmeyi, verimlilikte ivmeli bir düşüşü beraberinde getirir.

Psikoloji profesörü Christina Maslach’a göre, tükenmişliği körükleyen altı faktör vardır.

• İş yükü: İş yükünün fazlalaşması ya da çalışanların yetkinliklerini gösteremediği bir iş akışına sahip olması, çalışanın kaynaklara kısıtlı erişimi sebebiyle işlerini etkili şekilde yapamaması.
• Kontrol: Görev ve sorumluluklarına karşı bir etkisinin olmadığını ve katkı sağlayamadığının düşünülmesi.
• Ödül: Saygı ve takdir ortamının yeterince desteklenmemesi, ortaya koyduğu çabaya ve gayrete karşılık yeterli maddi karşılığın alınamaması.
• Topluluk: Çalışanın kendini topluluğa ait hissedememesi, kabul görmemesi, sürekli bir çatışma halinin içinde olunması, iş ortamının takımdaşlığı besleyememesi ve yeterli tatminin hissedilememesi.
• Adalet: Adil bir yönetim anlayışının şirket içinde hissedilememesi.
• Değer & Anlam: Çalışanın işine karşı değer hissetmemesi, yaptığı işin bir anlam ifade etmemesi.

Tükenmişliği etkileyen altı faktöre ek olarak belirtilmesi ve altının kalın çizgilerle çekilmesi gereken birkaç önemli etken daha olduğunu düşünüyoruz. İnsan Kaynakları uzmanları; çalışanların genel davranış özelliklerini, iletişim yöntemlerini, duygulara hakimiyetlerini ve motivatörlerini göz önüne alarak, “doğru işe doğru insan” mottosu ile hareket etme çabası içindeler. Bunun yanında, kırmızı çizgiler olarak adlandırdığımız yaşam değerlerinin kurum değerleri ile örtüştüğü bir kurum iklimini destekliyor olmaya öncelik vermekteler. “Doğru işe, doğru ekosisteme, doğru insanı” yerleştirdiklerinde ise, o insanı yaşadığı ya da yaşayacağı süreçlerde yalnız bırakmamak belki de en önemlisi. Kurumu daha da geliştirmek ve iyileştirmek için görevlendirilen İnsan Kaynakları çalışanları süreçlerini eksiksiz yerine getirmek için çabalarken, İnsan Kaynakları çalışanları kendi iyilik hali için neler yapmakta ya da onları için neler yapılmakta? Yine bir araştırma gösteriyor ki; İK liderleri arasında %50’den fazlası yoğun çalışmaktan kaynaklı duygusal olarak kendilerini yorgun hissetmektedir. %40’tan fazlası ise hedeflerine ulaşabilmek için fazladan yardımcı personele ihtiyaç duyduğunu söylemiştir.

Çalışanların istek ve ihtiyaçlarını desteklemek ve kuruma aidiyeti arttırmak da İK biriminin görevleri arasında kritik bir rol oynuyor. Kişiler, kendi sorunları, kendi kaygıları ile baş etmeye, aynı zamanda iş verimliliğini yükseltmeye, görev ve sorumluluklarını eksiksiz bir sistemde yerine getirmeye elbette çalışabilir. Burada sorulması mühim soru: kendi kişisel yolculuklarında ne derece başarılılar? Ne derece destek alabiliyorlar?

Çalışanlar, sıklıkla molalar vererek nefeslenmeyi tercih edebilir, bıkkınlık ve yorgunluk gibi negatif duygularını kendi içine atarak ekip ile bağı zedelenecek kadar takım içerisinde suskun bir hale bürünebilir ya da işine odaklanamadığı için daha fazla zaman harcayarak işini geciktirebilir. Tükenmişliğin başarıyla yönetilemeyen iş ortamında hissedilen kronik bir stres olduğunu tekrar belirterek, çalışanların “baş ediyor” gözükmeleri sorunları ortadan kaldırabildikleri anlamına gelmediğini de söyleyebiliriz.

Her bir bireyin birbirinden apayrı şekillerde stres belirtisi gösterebileceği ayrıca değerlendirilmelidir. Pandemi dönemi özellikle iş-yaşam dengesini yerinden oynatacak ve kişilere öz-disiplin geliştirmelerini öğretecek bir süreç yarattı. Bu dönemde özellikle çocuk sahibi olan İK çalışanları evden çalışılırken bir yandan da okulların kapanmasından dolayı çocuklarıyla da daha sık ilgilenmek durumunda kaldılar. Aynı anda hem bir ebeveyn hem de bir öğretmen rollerini üstlendiler. Bunun yanında, bir problem çözücü gibi muğlak süreçleri yönetmeye gayret ettiler. Kimi çalışanlar görevlerine kendilerini o kadar kaptırdı ki, sınırları çizemeden ve öz-disiplin geliştiremeden çalışmaya devam ederek uzun uykusuzluk dönemleri yaşadı. Bazı çalışanlar iş ortamında normalde olmadıkları kadar sabırsız, kontrolsüz ve sinirli davranırken, bazı çalışanlar yaşadıklarını içine gömerek belirli bir süre sonra ani çıkışlar sergiledi.

Çok net görünüyor ki kurumlarda yaşanan stres öncelikle İnsan Kaynakları Departmanında birikmeye başlıyor. Bu birikmeyi önleyebilmenin bir yolu çalışanların üstleneceği aksiyonlarda onlara destek verebilmek iken, kurumların ise kendilerine sorması gereken daha farklı sorular vardır. "İş yükü, kontrol, ödül, topluluk, adalet, değer ve anlam bağlamında hangi alanlar çalışanlarca gelişim alanı görünüyor?", "Bu alanlar ile ilgili şirketin üstleneceği sorumluluklar nelerdir?" bu soruların başında gelmektedir. Tükenmişliği körükleyen alanların hangilerine/ne oranda sahip olunduğunun kök nedenine inilmediği sürece, bireysel ve örgütsel açıdan durum analizi yapılmadığı sürece şirket ekosisteminde kronik hale gelebilecek bir tükenmişlik hali yaşanması olasıdır.